دوره رایگان آموزش عمومی مدیریت

درس شماره شش

عنوان: مدیریت منابع انسانی

تنظیم: مهدی زارع پور | دکتری تخصصی مدیریت سیستم ها


مدیریت منابع انسانی چیست؟

با توجه به فضای رقابتی در کسب و کارهای امروز منابع انسانی بعنوان یک مزیت رقابتی در سازمان ها، ارزشمند ترین سرمایه یک کسب و کار محسوب می شود.

در سازمان های امروزی اهمیت خلاقیت، نوآوری و انگیزه بالای نیروی انسانی بر فردی پوشیده نیست، بنابراین وظیفه خطیر مدیریت منابع انسانی می تواند این مهم را برای شرکت ها و سازمان ها برآورده سازد. پاسخ به ” مدیریت منابع انسانی چیست ” بسیار مهم است چرا که باعث حفظ و نگهداشت هر چه بهتر منابع انسانی سازمان می شود.

در این درس (ششم) سعی دارم ضمن تعریف های مرتبط با مدیریت منابع بشری و وظایف مدیر منابع انسانی، ۱۰ نکته کلیدی مدیریت منابع بشری در ایران را نیز توضیح دهم.

منابع انسانی

اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در دهه ۱۹۶۰ میلادی ابداع شد و با توجه به اینکه به ارزش روابط کار و موضوعاتی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی عملکرد می پرداخت به شدت جلب توجه کرد. منظور از منابع انسانی تمامی افرادی است که درسطوح مختلف سازمان (شغل های مختلف) مشغول به کار هستند. در برخی منابع از منابع انسانی به عنوان منابع بشری نیز یاد شده است.

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (HRM) فرایندی است که اساساً رویه ها، وظایف، فعالیت ها و سیاست های کلیدی یک سازمان را در رابطه با دارایی های اصلی خود یعنی کارمندان پوشش می دهد، از جمله  استخدام، اخراج، آموزش، ارزیابی عملکرد، تدوین سیاست ها و استراتژی های حفظ و نگهداشت کارمندان.

مدیریت منابع انسانی برای توصیف “مدیریت و توسعه” کارمندان در یک سازمان به کار می رود که وظیفه اصلی آن نظارت بر همه امور مربوط به مدیریت سرمایه های انسانی سازمان است. همچنین مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و اجرای برنامه هایی است که برای افزایش اثربخشی یک سازمان یا کسب و کار طراحی شده اند.

واحد منابع انسانی

واحد منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً وظیفه ایجاد، اجرا و نظارت بر سیاست های حاکم بر کارمندان و ارتباط سازمان با کارمندان خود را بر عهده دارد. همچنین واحد منابع انسانی برای توصیف افراد و دپارتمانی که مسئولیت مدیریت منابع مرتبط با کارمندان را بر عهده دارد، استفاده می شود.

در سازمان های بزرگ واحدی به نام واحد منابع انسانی، کار مدیریت منابع انسانی را انجام می دهد. اما در شرکت های کوچکتر معمولاً واحدی به نام واحد اداری، مدیریت منابع انسانی را به عنوان بخشی از وظایف خود (البته نه چندان خوب) انجام می دهد و در کسب و کارهای کوچک معمولاً خبری از منابع بشری نیست!

این موضوع نشان می دهد که به غیر از سازمان های بزرگ در ایران، شرکت ها و کسب و کارهای کوچک هنوز به اهمیت منابع انسانی پی نبرده اند و نسبت به آن بی توجه هستند. از آن بدتر اینکه، غالب مدیران ارشد، چون علم و آگاهی به این مفاهیم ندارند، در کسب و کارهای کوچک و متوسط، واحد منابع انسانی را یک هزینه می دانند!!

اهمیت مدیریت منابع انسانی

اهمیت مدیریت منابع انسانی طی ۲۰ سال گذشته به میزان قابل توجهی افزایش یافته است، زیرا نقش آن از ابتدای استخدام، مصاحبه، تعیین حقوق و دستمزد و برنامه ریزی برای حفظ و نگهداری منابع انسانی غیرقابل انکار است. تیم HR به طور فعال در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، با کمک به توسعه فردی کارمندان، ارزیابی عملکرد آنها و توسعه فرهنگ سازمانی نقش بسزایی دارند.

تیم مدیریت منابع انسانی امروزه مسئولیت کارهای بسیار بیشتری نسبت به کارمندان سنتی یا وظایف اداری بر عهده دارد و می تواند با انجام صحیح وظایف اصلی خود با بهره وری بالای کارکنان بسیار مفید واقع شوند.

آنها بهترین نیروها را استخدام می کنند، سپس آموزش های لازم را به انها می دهند و آنها را آماده ورود به محیط کار می نمایند. همچنین با پایش عملکرد کارمندان، ارائه پیشنهادهای قدردانی به مدیران و ایجاد محیطی شاد و پویا، به بالا بردن انگیزه کارمندان کمک شایانی می کنند. در واقع باید گفت تیم مدیریت منابع انسانی می تواند برای سازمان ارزش افرینی بالایی داشته باشد.

فرآیند مدیریت منابع انسانی

الف. رسیدگی به دغدغه پرسنل

بر خلاف مدیران شرکت که نظارت بر کار روزانه کارمندان را دارند، واحد منابع انسانی، با رسیدگی به نگرانی های کارمندان مانند مزایا، حقوق و دستمزد، برنامه های بازنشستگی و رشد و توسعه آنان، می تواند به بالا بردن سطح انرژی کارکنان کمک های شایانی کند. کار آنها همچنین ممکن است شامل حل و فصل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و مدیران آنها باشد.

ب. جذب

تیم مدیریت منابع انسانی در استخدام کارکنان با نظارت بر فرآیند استخدام (بررسی ها و مصاحبه های اولیه، آزمایش اعتیاد، سو پیشینه و غیره) به جذب افراد مناسب توسط مدیران کمک می کند.

ج. مدیریت استعفا، جدا شدن پرسنل و…

تیم مدیریت منابع بشری در صورت ترک کار یا اخراج کارمندان باید مجموعه خاصی از کارها از جمله تکمیل روند قانونی ترک کار را انجام دهد. تسویه حساب نهایی کارمند، دریافت کالاها یا منابعی که در اختیار کارمند بوده است، نیز از جمله این کارها در زمان ترک کار است. البته کمک به حفظ شأن کارمند در زمان ترک کار و انجام این عملیات در کمال احترام جزو اساسی این فرآیند است.

د. حفظ و افزایش انگیزه پرسنل

تیم های کارآمد HR کارمندان شرکت را ترغیب می کنند که تمام تلاش خود را برای موفقیت کلی شرکت بکنند. آنها غالباً با ایجاد محیطی مثبت و کارآمد بعلاوه طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، سعی در بالا بردن انگیزه کارمندان می کنند. واحد منابع انسانی این کار را با توسعه فردی کارکنان، برنامه ریزی های آموزشی، تسهیلات رفاهی و ایجاد فرهنگ مثبت و حمایتی تکمیل می کنند.

هـ. طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

یکی دیگر از موارد مهم در فرآیند مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد است. سیستمی که بتواند عملکرد روزانه کارمندان را به اهداف اصلی سازمان پیوند بزند و میزان نزدیکی کارمندان به این اهداف را ارزیابی و پاداش تعریف نماید.

و. برنامه ریزی ارتقا شغلی

منابع انسانی در فرآیند مدیریت منابع انسانی، کارمندانی که لازم است ارتقاء پیدا کنند را شناسایی کرده و جهت ارتقاء آنان، اقدامات لازم را انجام دهد. چرا که یکی از مهمترین دلایل ایجاد استرس در کارکنان، عدم ارتقاء است.

بسیاری از کارمندان در وجود خود امکان پیشرفت و ارتقاء شغلی را می بینند، ولی مدیریت هیچ وقت و یا خیلی دیر به این مهم پی می برد. لذا این وظیفه واحد منابع انسانی است که این افراد را شناسایی و برنامه ای برای ارتقا آنان تدوین نماید.

مهارت مدیران در منابع انسانی!

همانطور که قبلاً اشاره شد، در سازمان های متوسط و بزرگ معمولاً واحدی به نام منابع انسانی وجود دارد و پُست سازمانی به نام مدیر منابع انسانی در آن تعریف و فعال است. همچنان که در بالا گفتیم در کسب و کارهای کوچکتر واحد اداری این وظیفه را برعهده دارد.

متأسفانه بسیاری از مدیران گمان می کنند این واحدهای منابع انسانی است که باید به منابع انسانی (منابع بشری) سازمان رسیدگی کنند و کار مدیریت منابع انسانی را انجام دهند. باید بگویم این تصور کاملاً غلط است!

مهارت مدیریت منابع انسانی را هر مدیری باید داشته باشد، چه مدیر در سازمان های خیلی کوچک دو تا سه نفره مشغول به کار باشد و چه در سازمان های بسیار بزرگ. به هر ترتیب هر مدیری مشغول مدیریت کردن افراد است و این افراد هستند که باید خوب مدیریت و هدایت بشوند تا بتوانند اهداف سازمان، بخش و یا واحد را به نتیجه برسانند. هر مدیری نیازمند مهارت مدیریت منابع انسانی است چه یک نفر را مدیریت کند و چه هزار نفر.

اصول مدیریت منابع انسانی

یک. ایجاد محیط کاری مناسب

برای اینکار ضروری است که در ابتدا یک نکته مهم را بررسی کنید و ببینید چقدر باعث می شوید که هر روز صبح کارمندان بی صبرانه منتظر آمدن در محل کارشان باشند. داشتن محیط کار دلپذیر و شاد می تواند افراد را به محیط کارشان دلبسته کند.

بهترین امکانات را در محیط کار در اختیار آنان بگذارید. شما روی کارمندانتان سرمایه گذاری سنگین می کنید، بنابراین تجهیزات به روز، محیط مناسب و خوشایند، سرویس رفت امد مناسب و … در اختیارشان قرار دهید. سالن غذاخوری و سرویس بهداشتی خوب می توانند در بهبود فضا و محیط کار کمک های شایانی به بکند.

دو. حفظ احترام پرسنل

یکی از اصول مدیریت منابع انسانی احترام گذاشتن به کارمندان است. این کار می تواند باعث بالا رفتن بهره وری افراد شود . هر انسانی یک نیاز درونی قدرتمند دارد به نام احترام . پس شما این نیاز را به آنها بدهید و بهره وری بالا را دریافت کنید.

سه. شفافیت وظایف و انتظارات

به یاد داشته باشید که کارمندان هم مثل خودتان وقتی از کارشان لذت می برند که در محیط کار بسیار کارامد و موثر باشند. لذا باید شرح وظایف هر شغلی را به طور مرتب باز بینی و بروزرسانی کنید.

از طرفی کارمندان یک شرکت باید بتوانند به وضوح بیان کنند که اهداف شرکت چیست و چطور می توان به این اهداف دست پیدا کرد. کارمندان همچنین باید درک کنند که چگونه تلاشهای آنها با هدف سازمان ارتباط یا هماهنگی دارد

چهار. تلاش برای توانمندسازی

تفویض اختیار، یکی روش های قدرتمند توانمندسازی نیروی انسانی است که اغلب مدیران از آن غافل هستند. مدیران، بیشتر به تقسیم کار روی می اورند تا تفویض اختیار. تفویض اختیار با تقسیم کار متفاوت است.

ابتدا به افراد مسئولیت های پایینی بدهید و بعد از کسب موفقیت هایشان، اختیارات آنان را بیشتر و کارهای بیشتری را به آنها تفویض اختیار کنید تا آنان را هر روز توانمندتر کنید.

پنج. پرداخت منصفانه

پرداخت حقوق منصفانه از اصول مدیریت منابع انسانی است. شما نمی توانید حقوق پایینی پرداخت کنید و به دنبال مدیریت منابع انسانی عالی باشید. چرا که حقوق معقول و عرف جامعه جزو نیازهای اولیه کارکنان است و در موردش نباید تعلل یا بحث کرد.

تمامی روش های افزایش انگیزه کارمندان و انگیزه بخشی کارمندان بر این اصل استوار هستند که شما حقوق عرف جامعه کار را پرداخت می کنید. شما نمی توانید حقوق پایین تر از عرف پرداخت کنید و بعد انتظار داشته باشید افراد به طور پیوسته در اختیار سازمان باشند.

البته پرداخت بالای حقوق هم محرک خوبی نیست و انگیزه ایجاد نمی کند. حقوق را در حد متعادل و عرف بازار کار پرداخت کنید، سپس روی جنبه های دیگر افزایش انگیزه کارمندان تمرکز کنید.

شش. استانداردسازی واضح

شما باید به عنوان مدیر برای تمامی سطوح کاری و عملکردی افراد استانداردهای شفاف و قابل فهم تعریف کنید و این استانداردها باید برای هرکسی قابل دستیابی باشد. سپس پله پله این استانداردها را افزایش دهید.

در افزایش استانداردها کوتاهی نکنید. استانداردهای بالا باعث تحرک و شادابی تیم می شود و البته سطح انگیزه افراد را بالا می برد.
همچنین باید با تک تک افراد در مورد این استانداردها و اهداف مورد نظرتان به بحث بپردازید و با آنها به توافق برسید.

هفت. ارزیابی عملکرد افراد

ارزیابی عملکرد افراد از اصول مهم مدیریت منابع انسانی است. اگر نتوانید در این بخش به خوبی عمل کنید مطمئن باشید دچار اشتباهات فاحشی در پرداخت ها، تشویق ها و تنبه ها می شوید که آسیب های زیادی به منابع انسانی وارد می سازد.

افراد توانمند دیده نمی شوند و افرادی که عملکرد خوبی ندارند هم خودشان را در سایه افراد توانمند قرار می دهند و شما هرگز موفق به کشف این تفاوت ها نخواهید شد. عدم ارزیابی عملکرد یکی از نابود کننده های انگیزه منابع انسانی است.

هشت. شما را به خدا!! بازخورد نشان دهید!

بازخورد دادن هم یکی دیگر از اصول مدیریت منابع انسانی است. بازخورد دادن می تواند سطح انگیزه افراد را به شدت بالا ببرد تا آنجایی که من به بازخورد می گویم تزریق داروی انگیزشی به سازمان. از طرف دیگر ندادن بازخورد باعث ایجاد سوتفاهم های بسیاری در سازمان می شود.

هشت اشتباه رایج مدیران

این هشت اشتباه را اصلاح کنید، سازمان را دگرگون سازید!

خرید کتاب هشت اشتباه رایج مدیران!

 

نه. احساس ناامنی و رقابت را حذف کنید

امنیت شغلی برای همه ی انسان ها مهم است. هیچ وقت کارکنان تان را تهدید نکنید. تهدید به اخراج و یا تهدید به بیکار شدن می تواند مانند یه موریانه مغز کارکنان شما را بخورد و انگیزه انها را نابود کند.

این تهدیدات باعث از بین رفتن خلاقیت افراد خواهد شد. البته به انها هم قول کار دائمی را ندهید چون هیچ شرکتی نمی تواند آینده را پیش بینی کند از طرفی ممکن است فردی به خوبی کار نکند و تلاشی برای رسیدن به استانداردهای سازمان نکند و شما مجبور به اخراج باشید. تهدید به اخراج از خود اخراج خطرناکتر است هر زمانی که تصمیم به اخراج یک فرد گرفتید همان موقع آن را اجرا کنید تهدید نکنید.

ده. الگوی خوبی باشید

اگر شما مدیر پرخاشگری هستید، تیم شما از شما برداشت خوبی نخواهد داشت و حتماً دچار اشتباهات زیادی خواهند شد . مدیریت با پرخاشگری بسیار زیانبار است. افراد به شما نگاه می کنند سپس در سازمان رفتار می کنند کارکنان مانند کودکان هستند الگوهای خود را از مدیران انتخاب می کنند و بر اساس عملکرد آنان اقدام می کنند. بنابراین مؤدب، وقت شناس، وفادار نسبت به شرکت و کار آمد باشید تا الگوی مناسبی برای کارمندانتان باشید.


پایان درس ششم!

لطفاً با درج دیدگاه، به تکمیل شدن بحث کمک کنید.


 

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.