چرا در محیط‌های کاری، با پرخاشگری مواجه هستیم؟
۱. مقدمه
۱.۱. تعریف پرخاشگری در محیط کار
پرخاشگری و خشونت در محیط کار، مفهومی است که امروزه برای بسیاری از سازمان‌ها و افراد به یک دغدغه جدی بدل شده است. این پدیده به هرگونه رفتار خصمانه، تهدیدآمیز یا تحقیرآمیز گفته میشود که در محیط شغلی رخ می‌دهد و می‌تواند از اشکال کلامی و روانی تا اعمال فیزیکی گسترده شود. بر اساس پژوهش‌های معتبر جهانی، پرخاشگری در محیط کار شامل هر نوع حادثه‌ای است که در آن کارکنان مورد سوءاستفاده، تهدید یا حمله قرار می‌گیرند و این رفتارها ممکن است تهدیدی برای سلامت جسمی یا روانی فرد محسوب شوند، خواه به صورت آشکار و مستقیم مثل فحاشی یا تهدید و یا پنهان و غیرمستقیم مثل شایعه‌سازی، بی‌اعتنایی و تخریب روحیه همکاران.
۱.۲. اهمیت پرداختن به پرخاشگری در محیط کار
اهمیت بررسی این معضل در جامعه ایران، به دلیل ساختارهای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور دوچندان میشود. در محیط‌های کاری ایرانی، روابط جمعی و اهمیت حفظ آبرو، گاهی مسیر مقابله با پدیده پرخاشگری را پیچیده‌تر میکند و قربانیان به علت ترس از قضاوت اجتماعی یا تنش با مدیران، ممکن است ترجیح دهند سکوت کنند. همین موضوع به تداوم و تثبیت خشونت‌های پنهان یا رفتاری همچون تمسخر، طعنه و حذف کردن افراد از جریان‌های کاری منجر میشود. تحقیقات نشان داده‌اند که خشونت در محیط کار، پیامدهایی چون کاهش بهرهوری، افزایش غیبت کارکنان، اختلالات روانی مانند اضطراب و افسردگی و حتی بروز مشکلات جسمانی بر جا می‌گذارد. به ویژه اینکه حدود ۴۱ درصد کارکنان در برخی جوامع توسعه یافته از تجربه پرخاشگری روانی در قالب رفتارهای توهین‌آمیز یا تنزل موقعیت شغلی در بازه زمانی یک سال گزارش داده‌اند، که این آمار با وجود تفاوت‌های آماری، گویای عمق مسأله در سراسر دنیاست.
با توجه به جایگاه ویژه احترام، ادب و روابط انسانی در فرهنگ ایرانی، لازم است نحوه پرداختن به موضوع پرخاشگری با حساسیت و ظرافت بیشتری صورت گیرد؛ چرا که تأثیر آن نه تنها بر سلامت فردی بلکه بر روح جمعی سازمان و نهایتاً جامعه ایران سایه می‌اندازد. از این رو، ایجاد محیط کاری ایمن، محترمانه و مبتنی بر روابط انسانی سالم و ارتقای فرهنگ سازمانی، می‌تواند مسیر مقابله و کاهش سطح پرخاشگری و خشونت را هموار کند.
۲. انواع پرخاشگری در محیط‌های کاری
در فضای کاری امروز، پرخاشگری و انواع خشونت رفتاری به یکی از مهمترین چالش‌های سازمانی تبدیل شده است. بررسی انواع پرخاشگری در محیط‌های کاری، نه تنها با هدف پیشگیری بلکه برای تأمین سلامت روانی و افزایش بهرهوری کارکنان ضرورتی انکارناپذیر به حساب می‌آید. رفتارهای پرخاشگرانه در محیط‌های کاری می‌تواند در اشکال مختلف کلامی، روانی-هیجانی و فیزیکی نمود پیدا کند که هرکدام ویژگی‌ها و پیامدهای خاص خود را دارند.
۲.۱. خشونت کلامی
خشونت کلامی متداولترین نوع پرخاشگری در محیط کار محسوب میشود. این شکل از خشونت اغلب در قالب توهین، تمسخر، فریاد زدن، قطع مکرر صحبت دیگران، شایعه‌پراکنی، تحقیر و تهدید بروز پیدا میکند و اهداف آن می‌تواند تحقیر شخصیت، تخریب وجهه شغلی یا تسلط بر دیگری باشد. پیامدهای خشونت کلامی را می‌توان در کاهش عزت نفس فرد هدف، افت انگیزه، اختلال در عملکرد شغلی و حتی اضطراب و افسردگی مشاهده کرد. جالب است بدانیم رفتارهایی مثل انتقاد مداوم، بیان نظرات منفی به صورت غیراصولی و ترویج جو شایعه همه در فهرست نمونه‌های رفتار کلامی آسیب‌رسان در سازمان قرار می‌گیرند.
۲.۲. خشونت روانی و هیجانی
خشونت روانی و هیجانی، لایه پنهان‌تر اما بسیار ویرانگری از پرخاشگری است که اغلب در قالب اقدامات غیرمستقیم بروز می‌یابد. تحت فشار قرار دادن کارکنان از طریق اعمال کنترل شدید، ایجاد حس ناامنی شغلی، طرد اجتماعی، حذف از جلسات مهم کاری، بی‌توجهی عمدی به نظرات و حتی اعمال استانداردهای غیرممکن نمونه‌هایی از این نوع پرخاشگری هستند. پیامدهای روانی چنین شرایطی می‌تواند به شکل اضطراب، اختلال تمرکز، بی‌خوابی، کاهش رضایت شغلی و حتی تمایل به ترک شغل خودنمایی کند. متأسفانه پژوهش‌های جهانی نشان داده‌اند که بی‌اعتنایی جدی به شکایات کارکنان در موارد پرخاشگری روانی، زمینه تقویت رفتارهای ناپسند و تسلط فرهنگ خاموشی و سکوت را در سازمان‌ها افزایش می‌دهد.
۲.۳. خشونت فیزیکی و تخریب دارایی
خشونت فیزیکی و تخریب دارایی‌ها هرچند نسبت به دو نوع قبلی شیوع کمتری دارد، اما تأثیرات عمیق‌تر و پررنگ‌تری برجای می‌گذارد. رفتارهایی چون هُل دادن، کتک کاری، آسیب به اشیای شخصی یا وسایل سازمانی، آسیب به محیط کار و حتی موارد شدیدتری چون تهدید جدی به آسیب جسمی، نمونه‌هایی از اعمال خشونت فیزیکی در محیط سازمان هستند. آمارها بیانگر آن است که این رفتارها میتوانند زمینه‌ساز اضطراب پس از سانحه، افسردگی مزمن، فقدان احساس امنیت و افزایش تمایل کارکنان به ترک سازمان شوند. حتی برخی بحران‌ها مانند خرابکاری، سرقت یا نزاع دسته‌جمعی از مصادیق بارز این شکل رفتار پرخاشگرانه در فضای کاری شمرده میشود.
در ایران، تعاملات پیچیده فرهنگی حاکم بر سازمان‌ها، گاه باعث میشود افراد قربانی خشونت‌های کلامی و روانی، به دلیل هراس از قضاوت اجتماعی یا برچسب خوردن، از افشای مشکلات خودداری کنند. همین موضوع بستر را برای تداوم رفتار پرخاشگرانه هموار میکند و سلامت فرد و سازمان را تهدید می‌نماید. بر مبنای پژوهش‌های روز دنیا، یکی از مؤثرترین راهکارها برای پیشگیری و کنترل پرخاشگری در محل کار، ارتقای سطح فرهنگ گفت‌وگو، توسعه سواد هیجانی و تشویق به گزارش‌دهی و حمایت واقعی از قربانیان است تا محیط کاری سالم و باکرامت برای همه اعضا فراهم گردد.
بنابراین، برای مدیریت موثر انواع پرخاشگری در فضای کاری، نیازمند رویکردی جامع و چندلایه هستیم که تنها بر رفع علل سطحی اکتفا نکرده و به عمق شکل‌گیری رفتارهای آسیب‌رسان و تبعات اجتماعی و فردی آن نیز توجه کند. بکارگیری آموزش‌های تخصصی، شفافیت در سیاست‌های سازمانی و تقویت پاسخگویی مدیران نقش کلیدی در تحقق این چشم‌انداز ایفا می‌نماید.
۳. دلایل بروز پرخاشگری در محیط کار
پرخاشگری در محیط کار پدیدهای چندبعدی و پیچیده است که عوامل متعددی در شکل‌گیری و شدت آن نقش دارند. برای فهم عمیق این موضوع باید به سه دسته اصلی از عوامل توجه کرد؛ عوامل فردی، سازمانی و اجتماعی-فرهنگی که هر یک به نوبه خود مکانیسم‌های خاصی را در بروز رفتارهای پرخاشگرانه فعال می‌کنند.
۳.۱. عوامل فردی (ویژگی‌های شخصیتی، فشارهای روانی) مؤثر در پرخاشگری
عوامل فردی بخش مهمی از چرایی پرخاشگری را تشکیل می‌دهند. ویژگی‌های شخصیتی مانند حس کمال‌گرایی بیش از حد (درس کمال‌گرایی را اینجا مطالعه کنید)، اضطراب مزمن یا خلق پایین، توانایی ضعیف در مدیریت هیجان‌ها و عدم تاب‌آوری روانی از جمله فاکتورهای تاثیرگذار هستند. فشارهای روانی ناشی از مشکلات شخصی، نگرانی‌های مالی یا مسائل خانوادگی نیز می‌تواند نیروهای تحریک‌کننده پرخاشگری در محل کار باشد. در این میان عوامل بیولوژیکی مانند اختلالات مربوط به تنظیم تکانه‌های عصبی یا سطوح پایین سروتونین هم ارتباطی غیرقابل چشم‌پوشی با تمایل به پرخاشگری دارند. پژوهش‌ها تأکید می‌کنند که فردی که در زندگی شخصی خود استرس‌های مکرر را تجربه میکند، احتمال واکنش تهاجمی در موقعیت‌های کاری برایش افزایش می‌یابد.
از این پرسشنامه می‌توانید برای سنجش سطح کمال‌گرایی خود، استفاده کنید: “خرید و دانلود فایل PDF”
۳.۲. عوامل سازمانی (سبک مدیریت، فرهنگ سازمانی ناکارآمد) در پرخاشگری
از منظر سازمانی، سبک مدیریت و فرهنگ محل کار نقش بی‌بدیلی ایفا می‌کنند. مدیریت غیرشفاف، رفتارهای اقتدارگرایانه و تصمیم‌گیری‌های ناعادلانه موجب نارضایتی و احساس بی‌عدالتی در کارکنان میشود. این حس بی‌عدالتی هم بر روحیه و سلامت روانی افراد تأثیر منفی می‌گذارد و زمینه را برای ظهور رفتارهای پرخاشگرانه فراهم می‌سازد.
وقتی کارکنان در محیطی قرار می‌گیرند که شفافیت، احترام متقابل و فرصت‌های برابر برای پیشرفت وجود ندارد، احتمال بروز اختلافات، حس کینه‌توزی و خشم افزایش می‌یابد. همچنین سازمان‌هایی که فاقد سیاست‌های حمایتی و کانال‌های مؤثر برای گزارش مشکلات و شکایات باشند، پرخاشگری در آنها بیشتر تثبیت میشود. فشار کاری بیش از حد، مسئولیت‌های غیرمنطقی، عدم تطابق نقش‌ها و نبود تسهیلات مناسب برای استراحت کافی نیز عوامل سازمانی مهم دیگری هستند که به شدت سطح تحریک پرخاشگری را بالا می‌برند.
۳.۳. عوامل اجتماعی و فرهنگی در پرخاشگری
در بعد اجتماعی و فرهنگی، ارزشه‌ا، باورها و هنجارهای جامعه نقش تعیین کننده‌ای دارند. فرهنگ ایرانی با تحکیم ارزشهای احترام به بزرگتر و حفظ حرمت جمعی، در ظاهر می‌تواند مانعی در مقابل بروز آشکار پرخاشگری باشد اما در عین حال می‌تواند سبب تثبیت خشونت‌های پنهان و پرخاشگری‌های غیرمستقیم شود. فشارهای اجتماعی برای عدم ابراز ناراحتی و حفظ ظاهر، همکاران را به سکوت و تحمل رفتارهای ناپسند وادار میکند که این خود موجب تقویت فرهنگ خاموشی درباره خشونت‌های محیط کار می‌گردد.
علاوه بر این، تبعیض‌های جنسیتی، نابرابری‌های اقتصادی و تفاوت‌های اجتماعی میان کارکنان ممکن است حس بی‌عدالتی و طرد شدگی را تشدید کند و زمینه‌ساز منازعات پرخاشگرانه شود. پژوهش‌های نوین نیز نشان می‌دهد که در جامعه‌ای که گفتگو و حمایت از قربانیان پرخاشگری تقویت نشده باشد، مشکلات روانی و اجتماعی مرتبط با این پدیده به شدت می‌تواند رشد کند.
بر این اساس، برای مقابله مؤثر با پرخاشگری در محیط کار ایران، لازم است نگرشی فراگیر بر عوامل فردی، سازمانی و فرهنگی حاکم داشته باشیم. ایجاد بسترهای مناسب برای آموزش مهارت‌های مدیریت هیجان و بهبود سلامت روان کارکنان، توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت و شفافیت و ارتقای فرهنگ گفتگو و حمایت اجتماعی از آسیب‌دیدگان، گام‌هایی اساسی هستند که میتوانند به کاهش این معضل کمک کنند. علاوه بر این تحقیقات علمی معتبر جهانی بیانگر آن است که محیط‌های کاری امن و احترام‌آمیز، کلید کاهش آسیب‌های ناشی از پرخاشگری و حفظ پویایی و بهرهوری سازمان‌ها هستند. توجه دقیق به این عوامل با درنظر گرفتن ویژگی‌های فرهنگی خاص ایران، مسیر پیشگیری و درمان این مشکل را هموار خواهد کرد.
۴. پیامدهای پرخاشگری در محیط کار
پرخاشگری در محیط کار، تأثیرات گسترده و متعددی بر سلامت جسمی و روانی کارکنان به‌جا می‌گذارد که نمی‌توان به سادگی از کنار آن گذشت. تجربه خشونت کلامی یا روانی، مانند توهین، تهدید، تحقیر و فشارهای روانی مکرر، می‌تواند باعث بروز اضطراب، استرس مزمن، افسردگی، اختلالات خواب و حتی مشکلات جسمانی مانند سردردهای مزمن و ناراحتی‌های گوارشی شود.
کارکنانی که در معرض این رفتارهای منفی قرار می‌گیرند معمولاً عزت‌نفس خود را از دست داده و از نظر جسمانی و روانی آسیب‌دیده می‌شوند. پژوهش‌های معتبر جهانی و ملّی(در ایران) نشان داده‌اند که محیط کاری پرتنش با خشونت، زمینه‌ساز ناراحتی‌های جسمانی و روانی عمیقی است که در طولانی‌مدت می‌تواند به کاهش کیفیت زندگی شخصی و کاری افراد منجر شود.
۴.۱. کاهش بهرهوری و کیفیت کار در اثر چرخاشگری
تأثیر پرخاشگری بر بهرهوری و کیفیت کار از دیگر پیامدهای نگران کننده این پدیده محسوب میشود. فضای کاری که در آن افراد با رفتارهای خصمانه و پرخاشگرانه مواجه‌اند، فاقد انگیزه و روحیه همکاری میشود. این وضعیت کارکنان را دچار افت انگیزه، کاهش تمرکز و عدم رضایت شغلی میکند که در نهایت به کاهش کیفیت انجام وظایف و بهرهوری کلی سازمان منجر میشود. بر اساس مطالعات علمی، بهرهوری کاهش‌یافته، افزایش خطاهای کاری و افت کیفیت خدمات یا محصولات تولیدی، مستقیماً به خشونت و پرخاشگری محیط کار مرتبط است. این موضوع علاوه بر ضربه به کسب‌وکار، وجهه سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
۴.۲. افزایش جابه‌جایی و غیبت کارکنان در اثر پرخاشگری
از سوی دیگر پیامدهای اقتصادی و سازمانی ناشی از پرخاشگری در محیط کار با افزایش جابه‌جایی و غیبت کارکنان به‌وضوح نمایان میشود. افرادی که در مواجهه با خشونت و تنش شغلی قرار دارند، به دلیل کاهش انگیزه و سلامت روان، تمایل بیشتری به ترک سازمان نشان می‌دهند که نتیجه آن افزایش نرخ جابه‌جایی نیروی انسانی و هزینه‌های مربوط به جذب و آموزش مجدد کارکنان است. همچنین غیبت‌های مکرر، مرخصی‌های استعلاجی بدون دلیل موجه و کاهش حضور فعال در محیط کار، پیامدهای رایج دیگری هستند که به‌طور غیرمستقیم بهرهوری سازمان را کاهش می‌دهند. پژوهش‌های انجام شده در ایران و جهان، رابطه معنی‌داری بین خشونت در محل کار و قصد ترک شغل یا کاهش تعهد سازمانی یافته‌اند که این موضوع چالش بزرگی برای مدیریت منابع انسانی به حساب می‌آید.
فرهنگ ایرانی با تأکید بر حفظ شأن اجتماعی و روابط دوستانه، گاهی موجب میشود افراد خشونت‌های کلامی یا روانی را پنهان کنند که این امر به‌اندازه عوامل آشکار زیان‌بار است و می‌تواند به فرسودگی شغلی و اختلالات پیچیده روانی منجر شود. به همین دلیل لازم است سازمان‌ها با رویکردی علمی و فرهنگی محور، برنامه‌های حمایتی، آموزش مهارت‌های نرم و بهبود فضای همدلی و احترام متقابل را جدی بگیرند تا پیامدهای مخرب پرخاشگری کاهش یابد و محیط کاری سالم و امن برای همه ایجاد شود.
در نهایت، مبارزه با پیامدهای پرخاشگری در محیط کار نیازمند درک عمیق تأثیرات آن بر سلامت کارکنان، بهبود فرهنگ سازمانی و ایجاد راه‌کارهای پیشگیرانه و حمایتی است تا هم سلامت فرد و هم کارایی سازمان تضمین گردد.
۵. راهکارها و پیشنهادها برای کاهش پرخاشگری در محیط‌های کاری ایران
کاهش پرخاشگری در محیط کار نیازمند رویکردی جامع، هماهنگ و متناسب با ویژگی‌های فرهنگی ایران است؛ چرا که فضای کاری سالم نه تنها سلامت روان و جسم کارکنان را تضمین میکند بلکه تأثیر قابل توجهی بر بهرهوری و موفقیت سازمان‌ها دارد. یکی از بنیادیترین روش‌ها آموزش مهارت‌های ارتباطی است که به کارکنان و مدیران کمک میکند تا هیجانات خود را بهتر مدیریت کنند و مکالماتشان را به شکلی مثبت، مؤثر و بدون تنش هدایت نمایند.
آموزش‌های رفتاری که بر کنترل خشم، مدیریت تعارض و تقویت شنونده بودن تمرکز دارند، از تحقیقات روز دنیا اثبات شده که میتوانند تنش‌ها را کاهش داده و بهره‌گیری از گفتگوهای سازنده را افزایش دهند. توجه به نحوه بیان درخواست‌ها، شنیدن فعال و همدلی با همکاران از مهارت‌هایی است که به فرهنگ محترمانه محیط کار شکل می‌دهد.
تقویت فرهنگ گفت‌وگو و احترام متقابل یکی دیگر از پایه‌های اساسی برای مقابله با پرخاشگری است. در فرهنگ ایرانی که احترام به همنوع و حفظ حرمت از ارزشهای بنیادی محسوب میشود، ایجاد فضایی که همه اعضا بتوانند بدون ترس از قضاوت یا تنبیه، نقطه‌نظرات و مشکلات خود را بیان کنند، اهمیت ویژه‌ای دارد. بسترسازی برای گفت‌وگوهای سازنده، تشویق به نقد سازنده و پذیرش تفاوت‌ها از طریق ایجاد روندهای منظم مشورت و بازخورد، فضای روانی امن ایجاد میکند. این فرهنگ سازمانی که بر تعادل قدرت، شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و ارج نهادن به جایگاه هر فرد بنا شده باشد، می‌تواند ریشه‌های پرخاشگری را بخشکاند و فضای همدلی و همکاری را گسترش دهد.
مداخلات مدیریتی و سیاست‌گذاری سازمانی نیز نقش تعیین کننده‌ای در کاهش پرخاشگری دارند. مدیران باید به عنوان الگو، رفتارهای مؤدبانه، صبورانه و مبتنی بر عدالت را نشان دهند و در برابر رفتارهای پرخاشگرانه واکنش قاطع و مناسب داشته باشند. این واکنش‌ها باید مبتنی بر سیاست‌های شفاف و عادلانه باشند که در سازمان تدوین و ابلاغ شده‌اند تا کارکنان بدانند مرزهای قابل قبول چگونه تعریف شده و پیامدهای نقض آن چیست.
از سوی دیگر، ایجاد سازوکارهای گزارش‌دهی امن و محرمانه می‌تواند به افراد اعتماد دهد که شکایات آنان بدون ترس از انتقام مورد رسیدگی قرار می‌گیرد. حمایت ویژه از قربانیان و آموزش مدیران برای شناسایی و مدیریت تعارض از جمله الزامات حیاتی است که پژوهش‌ها به آن تأکید دارند. سیاست‌های مدیریتی که امکان تنظیم حجم کار مناسب، پاداش‌دهی عادلانه و توجه به رفاه روانی کارکنان را فراهم کنند، به کاهش فشارهای زمینه‌ساز پرخاشگری کمک می‌کنند.
در مجموع، ترکیب آموزش مهارت‌های ارتباطی، پرورش فرهنگ گفت‌وگو، احترام، بهبود مدیریت و سیاست‌گذاری، باید در چارچوبی متناسب با فرهنگ و ارزشهای ایرانی پیاده‌سازی شود تا اثربخشی به حداکثر برسد. تحقیقات روز دنیا تأکید دارند که بدون ایجاد چنین بستری، تلاش‌ها برای کاهش پرخاشگری سطحی خواهد بود و مشکلات رفتاری سازمان‌ها همچنان پابرجا خواهند ماند. نهایتاً توجه به این راهکارها می‌تواند به ایجاد محیط کاری امن، سالم و سازنده منجر شود که کارکنان در آن احساس ارزشمندی کرده و با انگیزه به فعالیت خود ادامه دهند. این چشم‌انداز، گامی مهم برای ساختن سازمان‌هایی پویا و موفق در ایران معاصر به شمار می‌رود.
۵. جمع‌بندی
پرخاشگری در محیط‌های کاری، پدیدهای است با تأثیرات گسترده که سلامت جسمی و روانی کارکنان را تهدید میکند و به طور مستقیم کیفیت و بهرهوری سازمان را دستخوش آسیب می‌نماید. این رفتارهای تخریب کننده نه تنها محیط کار را به فضایی ناامن و پرتنش تبدیل میکند بلکه منجر به افزایش غیاب، جابه‌جایی نیروی انسانی و کاهش انگیزه در میان کارکنان میشود. به ویژه در فرهنگ ایرانی که ملاحظات اجتماعی و حفظ حرمت اهمیت بالایی دارد، پرخاشگری می‌تواند به شکلی پنهان‌تر اما عمیق‌تر ریشه بدواند و فضای خاموشی و تحمل را بر سازمان‌ها تحمیل نماید.
برای مقابله مؤثر با این چالش، توجه همزمان به عوامل فردی، سازمانی و فرهنگی ضروری است. تقویت مهارت‌های ارتباطی و مدیریت هیجان به کارکنان کمک میکند تا در مواجهه با تنش‌ها رفتارهای سازنده‌تری از خود نشان دهند. ارتقای فرهنگ گفت‌وگو و احترام متقابل از سوی همه اعضای سازمان، به ویژه مدیران، زمینه‌ساز کاهش تعارض‌ها و افزایش رضایت شغلی خواهد بود. همچنین اجرای سیاست‌های مدیریتی شفاف، حمایت از قربانیان خشونت و فراهم آوردن سازوکارهای امن برای بیان مشکلات، پایه‌های مهم ایجاد محیط کاری سالم به شمار می‌روند.
پژوهش‌های روز دنیا بر این نکته تأکید دارند که بدون پرورش فرهنگی متناسب با ارزشهای بومی و به کارگیری مداخلات مستمر و هوشمند، تلاش‌ها در کاهش پرخاشگری ناکافی خواهند بود. بنابراین ایجاد فضایی که در آن هر فرد احساس کند مورد احترام و حمایت قرار می‌گیرد، گامی اساسی در تضمین پویایی، سلامت و موفقیت سازمان‌های ایرانی است. چنین فضایی نه تنها باعث بهبود کیفیت زندگی کاری میشود بلکه زمینه‌ساز رشد فردی و جمعی و توسعه پایدار در عرصه‌های کاری خواهد بود.
