یادگیری به عنوان یک سیستم:

چگونه از یادگیرنده بودن به یک

استراتژیست رشد تبدیل شویم؟

حتماً به یاد دارید یا خودتان در حال حاضر این مهم را تجربه کرده‌اید که اگر دانش‌آموز یا دانشجویی، مطلب درسی را خوب یاد می‌گرفت، بلافاصله موضوع را به “هوش” یا IQ او نسبت می‌دادند. مثلاً می‌گفتند دیدی اصغر چقدر باهوش است؟ هنوز صحبت معلم تمام نشده، او مطلب را گرفته و پاسخ هم می‌دهد. یا زیاد شنیدیم که مثلاً گفتند حشمت خیلی IQ بالایی دارد؛ کافیست یک مرتبه درس را بخواند تا آن را یاد بگیرد. من خودم زمانیکه تصمیم گرفتم از مهندسی مکانیک برای ادامه تحصیل به حوزه مدیریت ورود کنم، ابتدا در تفکرات درونی می‌گفتم فردی که ترمودینامیک، سیّالات، انتقال حرارت و ریاضی مهندسی گذرانده، در درس تئوری مدیریت و سازمان ضعف دارد؟! تا اینکه منابع کنکور کارشناسی ارشد را تهیه و شروع به مطالعه کردم. اوایل، حتی به یک تست هم نمی‌توانستم به درستی پاسخ بدهم تا اینکه متوجه شیوه‌ی نادرست مطالعه برای یادگیری شدم. کتاب تئوری‌های سازمان و مدیریت را دوازده مرتبه کامل مطالعه کرده بودم اما احساس می‌کردم متوجه ماهیت درس نشده‌ام پس به سراغ یادگیری صحیح رفتم.

یادگیری در نگاه اول یک فعالیت ساده به نظر می‌رسد؛ خواندن کتابی تازه، شنیدن سخنرانی الهام‌بخش یا شرکت در یک دوره آموزشی. اما آنچه اغلب نادیده گرفته می‌شود، این است که یادگیری فراتر از یک مهارت فردی است. یادگیری می‌تواند به‌مثابه یک سیستم عمل کند؛ سیستمی که اگر به‌درستی طراحی و مدیریت شود، نه تنها دانش ما را افزایش می‌دهد، بلکه ما را از یک «مصرف‌کننده محتوا» به یک «استراتژیست رشد» تبدیل می‌کند.

یادگیری را معمولاً با Learning در منابع می‌توانید جستجو کنید. این مفهوم نیز، مانند بسیاری دیگر از مفاهیم مانند مدیریت، مذاکره، مهارت نرم، هوش مصنوعی و…، تعریف بدون نقد و جهان شمولی ندارد پس باید به دنبال تعریفی باشیم که کمترین نقد و بیشترین پذیرش را در میان جامعه دانشگاهی یا علمی به خود اختصاص داده است. معمولاً در میان روان‌شناس‌ها، یادگیری را معادل “تغییر رفتار” می‌دانند که از این بابت، مدیران زیادی آن را قبول دارند. یعنی اینکه زمانی می‌شود ادعا کرد موضوعی را یادگرفته‌ایم که نحوه و کیفیت عملکرد ما، به قبل و بعد از آن تقسیم شود. به‌عنوان مثال، ممکن است در کسب و کار خود آموزش مذاکره تلفنی برگزار کرده و یک نکته ساده و بدیهی که لبخند داشتن زمان پاسخگویی به تلفن است را تکرار کرده و آموزش داده‌اید اما در کمال تعجب متوجه می‌شوید که افراد حاضر در جلسه، بعد از کلاس آموزشی، همچنان شبیه ربات به تماس‌ها پاسخ می‌دهند و گویی آموزش را برای در و دیوار برگزار کرده‌اید؛ در اینصورت، خیلی کار دشواری است که ادعا کنید، آموزش مذاکره تلفنی در آن کسب و کار، نتیجه بخش بود.

اگر ما نیز به همین تعریف رجوع کنیم، یعنی یادگیری را معادل با تغییر رفتار بدانیم، اکنون لازم است بررسی شود که چه پارامترها یا شاخص‌هایی، ممکن است بر یادگیری ما تأثیرگذار باشند؟ این موضوع مهم است چون بدون توجه به این نکته حیاتی، هر اندازه زحمت متحمل شده و تلاش کنیم، نتیجه خاصی حاصل نخواهد شد. به‌عنوان مثال، ممکن است شما یک پادکست عالی را ساعت‌ها گوش کنید بدون اینکه متوجه شده باشید موضوع از چه قرار بود و نتیجه نهایی چه شد؟ اما چون وقت صرف کرده‌اید و آن را شنیده‌اید، دچار توهم آگاهی شده و گمان کنید چیزی هم “یاد گرفته‌اید”؛ به همین دلیل است که شخصاً، خیلی به ادعای افرادی که خود را مخاطب پادکست و… می‌دانند، اعتنایی ندارم چون شیوه‌های یادگیری یا حتی سطوح آن را به خوبی ندانسته و رعایت نمی‌کنند؛ از آن جالب‌تر، از آموزش‌هایی سخن می‌گویند که خود، در حال نقض اصولش هستند. مثلاً مدیری که آموزش‌های مرتبط با مدیریت بر مبنای سیستم را خیلی عالی می‌داند، خودش صبح به صبح وارد اتاق تیم بازرگانی شده و تمام جزییات را کنترل کرده، حتی یکی دو پیش فاکتور هم صادر می‌کند و سپس به سایر اتاق‌ها می‌رود تا در مابقی جزییات، دخالت داشته باشد. از عواملی که در یادگیری تأثیر مستقیم دارند، می‌توان به نظم شخصی، مهارت برنامه‌ریزی، تکنیک‌های یادگیری، هدف‌گذاری، عزت نفس و دیسیپلین اشاره کرد که هر کدام را در مقاله‌های جداگانه مورد بررسی قرار خواهیم داد.

سطوح یادگیری چیست؟

کلیدی‌ترین نکته پیش از پرداختن به شیوه یادگیری صحیح، آشنایی با سطوح آن است. اجازه بدهید برای بررسی سطوح یادگیری، به آموزه‌های یکی از نوابغ همین حوزه، یعنی آقای بنجامین بلوم رجوع کنیم. تصویری که در ادامه خواهید دید، سطوح یادگیری را نمایش می‌دهد که از حفظ کردن آغاز و به خلق و ترکیب ختم می‌شود. شاید با نگاه به همین هرم، بعضی از همکلاسی‌های خودتان را به یاد آورید که خیلی خوب مطالب را حفظ می‌کردند بدون اینکه مفاهیم را درک کنند. مثلاً به یاد دارم که معلم ریاضی اول دبیرستانم، می‌گفت اگر در صورت مسأله امتحان، علی را به حسین تغییر بدهم، خیلی از شما نمی‌توانید آن را حل کنید و واقعیت داشت.

درک مطلب، یعنی بتوانیم آن چیزی را که حفظ کرده‌ایم، به روایت و تفسیر خود نیز بیان کنیم. مثلاً حکایتی را که خوانده و حفظ کرده‌ایم را می‌توانیم برای شخص دیگری تعریف کنیم؟ داستان کباب غاز مرحوم جمال‌زاده را به خاطر دارید؟ اگر در کتاب فارسی دوره دبیرستان آن را خوانده و به درک خوبی از داستان دست پیدا کرده‌اید، اکنون می‌توانید آن را به بیان خود، برای دیگران تعریف کنید و کاربرد مفهومی مثل آسمان جُل را در جای درستی به‌کار ببرید که نشان دهد موضوع را خوب درک کرده‌اید.

حفظ کردن، همان به خاطر سپردن است؛ فروشنده‌ای که جزییات محصولات را به خاطر سپرده، در حقیقت در کف هرم یادگیری است (و معمولاً هم کار عجیبی برای شما نمی‌کند). ما حتی ممکن است مسیر برگشت از اداره، مدرسه، محل کار به منزل را هم حفظ کنیم و اگر در این بین، یک چهارراه را اشتباه بگذرانیم، باید همه چیز را از اول مرور کرده تا به مقصد برسیم.

کاربردی کردن مطلب، یعنی تا حدودی به زوایای آن اشراف پیدا کرده‌ایم و می‌توانیم به کمک آموخته‌ی جدید، یک روش قدیمی را تغییر بدهیم. به‌عنوان مثال، پس از مطالعه مقاله عزت نفس، ممکن است نیاز باشد در مورد آن فکر کرده و حتی دوباره آن را مرور کنید اما برایتان سؤال باشد که خب، چطور عزت نفس خود را ارزیابی کنم؟ با تهیه و تکمیل پرسشنامه عزت نفس، متوجه شاخص‌هایی خواهید شد که شاید تاکنون به آن‌ها توجه نکرده یا کمتر توجه کرده باشید. حالا می‌توانید تصمیم بگیرید که یک روش قدیمی که به عزت نفس شما آسیب می‌زند را تغییر دهید چون مطلب را ابتدا خواندید، سپس درک کرده و اکنون می‌توانید گام به گام، عملی سازید.

وقتی موضوعی را خواندیم، درک کردیم و آن را تبدیل به تجربه ساختیم، تجربه ما هم به تجربه قبلی آن دانش یا موضوع اضافه می‌شود. در حقیقت مانند عمارتی که آجر روی آجر می‌گذاریم تا ساخته شود، در مرحله تجزیه و تحلیل، با ابعاد گوناگون و بیشتری از موضوع مواجه شده خواهیم شد چون تجربه کرده و برای آن وقت گذاشته‌ایم. مثلاً شما در مورد هوش مصنوعی، یک دوره آموزشی می‌گذرانید که بسیار جذاب است و نکات مختلف یاد می‌گیرید؛ اکنون اگر بخواهید یک نرم افزار بر پایه هوش مصنوعی طراحی کنید، متوجه نقاط ضعف خود شده و متوجه مسیر صحیح برای ادامه یادگیری خواهید شد چون توانسته‌اید یادگیری خود را تجزیه و تحلیل کنید.

در مرحله ارزیابی و قضاوت، می‌توانید مطالب مختلف در همان حوزه را، پس از تجزیه و تحلیل، به قضاوت و ارزیابی گذاشته و متوجه شوید که کدام موضوع، جامع‌تر، سیستمی‌تر و دقیق‌تر به آن مفهوم پرداخته و کدام در سطح حرکت کرده است. برای درک بهتر این مفهوم، به نمودار دانینگ – کروگر مراجعه کنید. وقتی یک کتاب در یک موضوع جدید می‌خواهیم، چون مطالب جدید بوده و تا حالا به گوشمان نخورده، احساس شعف و دانایی فراوان می‌کنیم تا اینکه در این مسیر، وقتی کتاب چهارم، پنجم و… را می‌خوانیم، متوجه می‌شویم که آن کتاب اول، چقدر دمِ دستی و سطحی بود و ما چقدر شوق داشتیم.

در نهایت، پس از رسیدن به چیرگی در یک حوزه خاص، می‌توانیم مدل‌های مختلف را با هم ترکیب کرده و یک اثر منحصر به فرد جدید خلق کنیم. کاری که پژوهشگران و فارغ‌التحصیلان دوره Ph.D انجام می‌دهند. به‌عنوان مثال، کمپانی سامسونگ توانست با ترکیب دو مدل مدیریت ژاپنی و امریکایی، مدل اختصاصی برای خود خلق کند که حاصل آن، ابر کارخانه سامسونگ شده است.

نقشه راه یادگیری:

چگونه سیستم یادگیری خود را طراحی کنیم؟

گام اول: شناسایی اجزای سیستم یادگیری

هر سیستم از اجزایی تشکیل شده که در کنار هم معنا پیدا می‌کنند. در سیستم یادگیری، این اجزا می‌توانند شامل منابع دانش (کتاب‌ها، مقالات، دوره‌ها)، تجربه‌های عملی، بازخوردها، شبکه ارتباطی و حتی عادات فکری فرد باشند. نخستین قدم در طراحی نقشه راه یادگیری، شناسایی این اجزاست (می‌توانید برای درک مفهوم سیستم، این مقاله را مطالعه فرمایید). مدیر یا کارآفرینی که می‌خواهد یادگیری سیستمی را تجربه کند، باید بداند که دانش صرفاً از منابع رسمی به دست نمی‌آید. گاهی یک گفت‌وگوی کوتاه با یک همکار یا مشاهده دقیق رفتار مشتری، ارزش بیشتری از یک دوره گران‌قیمت دارد. وقتی فرد اجزای یادگیری خود را فهرست می‌کند، در واقع «نقشه دارایی‌های دانشی» خود را می‌کشد؛ نقشه‌ای که نشان می‌دهد کدام بخش‌ها پررنگ‌تر و کدام بخش‌ها نیازمند توسعه‌اند.

گام دوم: تحلیل روابط بین اجزا

شناسایی اجزا کافی نیست. آنچه سیستم را از یک مجموعه ساده متمایز می‌کند، روابط میان اجزاست. در یادگیری سیستمی، باید بررسی کرد که چگونه تجربه‌ها با منابع نظری پیوند می‌خورند، بازخوردها چگونه مسیر را اصلاح می‌کنند و تعاملات اجتماعی چه نقشی در شکل‌گیری بینش ایفا می‌کنند (برای درک بهتر این مفهوم نیز، می‌توانید این مقاله را مطالعه فرمایید). برای مثال، مطالعه یک کتاب مدیریت تنها زمانی ارزش واقعی دارد که در پروژه‌ای عملی آزمایش شود و سپس بازخورد نتایج، دوباره به چرخه یادگیری بازگردد. این رابطه رفت و برگشتی است که یادگیری را زنده نگه می‌دارد. اگر اجزا بدون ارتباط باقی بمانند، سیستم کارایی خود را از دست می‌دهد و فرد دوباره به دام یادگیری سنتی می‌افتد. بنابراین طراحی نقشه راه یادگیری، بیش از آنکه به انتخاب منابع مربوط باشد، به ایجاد پیوندهای معنادار میان آن‌ها وابسته است.

نتیجه‌گیری: از یادگیری برای حل مسئله

تا یادگیری برای خلق آینده

یادگیری سنتی اغلب به رفع نیازهای فوری یا حل مسائل روزمره محدود می‌شود. در حالی که یادگیری سیستمی افق‌های بلندمدت‌تری را می‌گشاید. در این رویکرد، یادگیری نه تنها ابزار حل مسئله، بلکه سکوی پرتابی برای خلق آینده‌ای متفاوت است. مدیران و کارآفرینانی که سیستم یادگیری خود را طراحی می‌کنند، دیگر در پی انباشت بی‌پایان دانش نیستند. آن‌ها از چرخه‌های بازخورد برای پالایش مسیر استفاده می‌کنند و با تمرکز بر الگوها، نقشه راهی می‌سازند که هم فردی و هم سازمانی به رشد منجر می‌شود. در نهایت، یادگیری سیستمی همان پلی است که یادگیرنده را به استراتژیست رشد تبدیل می‌کند؛ پلی که عبور از آن، شرط بقا و تعالی در دنیای پیچیده امروز است.

اگر یادگیری را صرفاً به‌عنوان ابزاری برای حل مسائل فوری ببینیم، همواره یک قدم عقب‌تر از تغییرات باقی می‌مانیم. اما وقتی یادگیری را به‌مثابه یک سیستم درک کنیم، به نقطه‌ای می‌رسیم که آینده را نه صرفاً پیش‌بینی، بلکه طراحی می‌کنیم. این تغییر زاویه نگاه، تفاوت اساسی میان یک «دانش‌پذیر خوب» و یک «استراتژیست رشد» است. در این مسیر، یادگیری دیگر محدود به کلاس یا کتاب نیست، بلکه در هر تجربه، گفتگو و بازخورد جاری می‌شود. فرد یا سازمانی که چنین رویکردی را درونی می‌کند، به جای انفعال، قدرت کنشگری پیدا می‌کند. در واقع، یادگیری سیستمی به ما می‌آموزد که مسیر رشد، فرآیندی خطی و کوتاه‌مدت نیست، بلکه شبکه‌ای از انتخاب‌ها و بازخوردهاست که با دقت و طراحی می‌تواند به یک نقشه راه پایدار تبدیل شود.

بنابراین، چالش اصلی امروز ما یادگرفتنِ بیشتر نیست، بلکه ساختن سیستمی است که هر یادگیری کوچک را در خدمت آینده‌ای بزرگ‌تر قرار دهد. اینجاست که یادگیری از یک عمل فردی، به یک مزیت رقابتی در سطح فردی و سازمانی بدل می‌شود؛ مزیتی که به ما اجازه می‌دهد نه فقط همراه تغییر باشیم، بلکه خود محرک تغییر شویم.