این ده نشانه را جدی بگیرید، پیش از اینکه مشکل آفرین شوند.
محیط کار سمّی، یکی از دلایل شایع در:
- ترک کار پرسنل توانمند؛
- کاهش انگیزه؛
- سکوت سازمانی؛
- بی تفاوتی به مسائل؛
- کاهش چشم گیر بهره وری؛
- افزایش شکایت مشتریان؛
- ناامیدی مدیران میانی و…
محسوب می شود. مطالعات نشان داده ۵۲درصد پرسنل توانمندی که ترک کار کرده اند، تحت تأثیر “محیط سمّی”، تصمیم خود را نهایی کرده اند. این عدد، بسیار بزرگ، قابل توجه و البته خطرناک است که باید به آن توجه کنیم.
به عنوان مدیر ارشد (یا حتی مدیر عملیاتی)، باید هنر ایجاد شرایط مناسب، مطلوب و آرام برای کارکردن را آموخته و این “مهارت نَرم” را کسب نمایید. در غیر اینصورت، نخستین فردی که در معرض تنش، خستگی و فرسودگی ناشی از معضلات مستمر کاری است، خود شما خواهید بود.
من در این مقاله، تلاش کرده ام تا ۱۰ نشانه مشترک از محیط های کار سمّی که در کسب و کارهای ایرانی شایع بوده را، به شما به اشتراک بگذارم. لطفاً اگر این مقاله برای شما مفید بود، آن را با دیگران نیز به اشتراک بگذارید.
نشانه اول: خبری از تشکر نیست!
از جان هم مایه بگذارید، مدیران ارشد کسب و کار، آن را وظیفه ی شما دانسته و عقیده دارند حقوق می گیرید که کار کنید. حالا در این راه، کشته هم بشوید، طبیعی است! به هر حال حقوق می گیرید، بیمه شده اید و سرویس ایاب و ذهاب دارید.
در این محیط، به همان اندازه که از تقدیر و تشکر خبری نیست، به همان اندازه جریمه و واکنش ها به خطا، قاطع، سریع و شدید است. کافیست استکانی از دست نیروی خدمات افتاده و بشکند! داد، بیداد، سر و صدا راه افتاده و اگر از دست مدیران ارشد بر بیاید، خاطی را دار زده و از سر در شرکت آویزان می کنند تا درس عبرتی باشد برای سایرین!
به خاطر دارم چند سال قبل، مدیر یک شرکت تولیدی می گفت باید تنبیه بدنی در شرکت را مجاز اعلام می کردند!
نشانه دوم: بروکراسی های چندلایه و خسته کننده.
همه چیز در یک محیط کار سمّی، پیچیده، چند لایه و سخت است. دلیل ایجاد بروکراسی، عدم مهارت مدیران ارشد در بحث مدیریت بوده که چون نمی توانند وظیفه “کنترل” و “رهبری” خود را تحت یک “سیستم سازی” استاندارد اجرایی کنند، دائم در حال پیچیده و چندلایه نمودن فرآیند ها هستند. در این محیط، کافیست شما بخواهید مرخصی بگیرید، نگهبان، مسئول بایگانی، کارپرداز، مسئول کتابخانه، همکار کناری، همکار اتاق روبرو، مدیر روابط عمومی و… همه باید نظر داده و زیر فرم شما را امضا کنند تا مجوز ورود به کارتابل مدیرعامل صادر شود، در این هنگام، مدیرعامل شما را خواسته، علت مرخصی را جویا شده، در تلاش هست به هر نحو ممکن، این درخواست لغو شود! این پروسه بعضاً آنقدر طولانی و خسته کننده می شود که متقاضی ترک کار، غیبت را سرپیچی از قانون را، انتخاب می کند.
نشانه سوم: همیشه می پرسند که این کار، چقدر هزینه دارد؟!
با گزارش مفصلی از خسارت های ناشی از فقدان سیستم تعمیر و نگهداری نزد مدیرعامل حاضر شده اید تا او را قانع کنید برخی تجهیزات اساسی، نیاز به تعمیر و نگهداری فوری دارند. او گزارش را با بی حوصلگی تمام و فقط از اجبار، ورق زده و سر آخر می پرسد:
“اینها خوب است ولی بگو چقدر هزینه دارد؟!”
در این محیط کار، سلامت، انگیزه، شادابی، نشاط، آرامش و خیال آسوده، به چشم هزینه های اضافه دیده شده که اگر روزی، جایی، پولی اضافه وجود داشت، صرف آن ها خواهد شد؛ در غیر اینصورت، اولویت های دیگری وجود دارند!
نشانه چهارم: شما درست می گویید ولی تصمیم نهایی با من است!
ساعت ها سخنرانی، دلیل، مدرک، مستند و… ارائه می کنید که فلان فرآیند، اقدام یا روش انجام کار اشتباه است. در آخر، مدیر می گوید:
“درست می گویید اما چون من مدیر هستم، فکر می کنم شیوه ی فعلی، خیلی هم مؤثر است!”
در این محیط کار، قانون نانوشته ای وجود دارد که همیشه حق با فردی است که قوی تر، متخصص تر، با تجربه تر و… باشد! حتی اگر صد در صد اشتباه کند.
نشانه پنجم: همه را به چشم ربات نگاه می کنند.
در این محیط کار، عقیده بر این است که افراد، چرخ دنده های یک سیستم صلب و خشک هستند که تا وقتی خوب کار کنند و سالم باشند، برای سیستم ارزشمند هستند! به محض بروز خطا یا مشکل، چرخ دنده معیوب و کهنه دور انداخته شده و یک جدید، جایگزین می شود. در این سیستم، خانواده، تعطیلات، تفریح و… جایگاهی ندارد و همه باید ۷ روز شبانه روز و ۲۴ ساعت مشغول کار باشند.
به یاد دارم زمانیکه کارمند بخش خصوصی بودم، چون روز جمعه ساعت ۰۸:۰۰ صبح مشغول استراحت بوده و تلفن همراه خود را خاموش کرده بودم، نامه ای از مدیر ارشد دریافت کردم که در آن قید شده بود همیشه باید در دسترس و پاسخگو باشید چون مسئولیت قبول کرده و حقوق می گیرید.
نشانه ششم: تفرقه بینداز، حکومت کن!
مدیران سنتی عقیده دارند تنها راه طولانی کردن دوره ی مدیریتشان، ایجاد تفرقه بین پرسنل و همکاران است تا تمرکزشان از رشد، توسعه و پیشرفت منحرف شود. در این سیستم، جاسوس پروری، خاله زنک بازی، زیرآب زدن و تفرقه اندازی، تبدیل به فرهنگ شده و شما چاره ای جز بازی کردن در این زمین فاسد نخواهید داشت. در این سیستم، فردی برنده است که بیشترین خبرچینی را انجام داده و منفورترین فرد در جایگاه پرسنل ولی جذاب ترین فرد برای مدیرارشد باشد.
نشانه هفتم: مدیریت بر مبنای هدف!
برای واحدهای مختلف، عدد و رقم تعیین کرده اند. فروش ۵۰۰ محصول در سال، ارائه خدمات به ۳۰۰ مشتری، کاهش اختلاف حساب به زیر ۱۰۰.۰۰۰ تومان و…
شیوه ای که توسط پیتر دراکر توصیه شده و بهترین پیشنهاد برای نابودی کسب و کار از طریق ایجاد اهداف است. در این سیستم، فردی که بتواند ۱۰۰ محصول سهمیه را تولید کند، ناخواسته این پیام را به مدیر ارسال می کند که ۱۰۰، عدد ساده ای بود، ۱۲۰ بهتر است! و در مقابل، فردی که به دلیل موانع مختلف (که غالباً سیستمی است.)، موفق به تولید ۶۰ محصول هم نشده، مورد بازخواست، جریمه و توبیخ قرار می گیرد و این دور باطل، آنقدر ادامه دارد که نرخ ترک کار، نارضایتی شغلی، افت کیفیت، نارضایتی مشتری، اوج می گیرد.
نشانه هشتم: به دنبال دور زدن مشتری هستند!
به محض دریافت یک سفارش، اتاق فکری فعال می شود تا بررسی کنند ببینند به چه نحو می توان از سر و ته پروژه زد به نحوی که هم مشتری متوجه نشود و هم محصول نهایی کار کند اما هزینه کمتری از آنچه در قرارداد توافق شده صرف خرید تجهیزات/مواد اولیه شود!
در این سیستم، همانطور که به دنبال راه های تقلب و دور زدن مشتری هستند، راه هایی برای دور زدن، نادیده گرفتن حقوق پرسنل و همکاران نیز هستند!
نشانه نهم: کارمندان، علاقه ای به صحبت ندارد.
آقای ساتون از مشاوران برجسته کسب و کار، عقیده دارد که”سکوت سازمانی”، نشان‌دهنده‌ی محیط کاری سمی است. اینکه کارمندان تا چه حد مایلند در جلسات سخنوری کنند؟ نشان می دهد تا چه اندازه مدیران ارشد، به صحبت های قبلی، بها داده اند و برای آن ها، اهمیت داشته است. او طی مصاحبه‌ای با بیزینس اینسایدر می‌گوید در چنین محیطی: «وقتی کارمندانی که قدرت چندانی ندارند به حرف بیایند بی‌درنگ جلوی نظراتشان را می‌گیرند. هنگام سنخرانی رهبران سازمان نیز سکوت و فضایی سنگین بر جلسات حاکم است که به گمان من نشانه‌ی ترس است.»
نشانه دهم: نرخ ترک کار بالاست.
اگر با سازمانی مواجه شدید که نرخ گردش کارمندانش بالا بود راه‌تان را کج کنید و از آن فاصله بگیرید. «مثل روز روشن است که چرا کارمندان حاضر به ادامه‌ی همکاری با چنان سازمان‌هایی نیستند.» در همین مشهد، شرکت بزرگی وجود دارد که هر زمان از روز به آن مراجعه کنید، پنجاه نفر در حال تسویه حساب هستند و در سوی دیگر، پنجاه نفر در حال تکمیل فرم استخدام!
این مجموعه در خراسان، به پادگان معروف شده است.
چگونه می توان این محیط سمّی را بهبود بخشید؟
بهترین نقطه برای شروع این است که اطمینان خاطر ایجاد شود که هر فرد فعال در مجموعه نقش مهمی دارد و به او اهمیت داده می‌شود تا بتواند کاری که به او محول شده است را به بهترین نحو انجام دهد تا این ترس موجود در محیط کاری کم‌کم از بین برود که استراتژی‌های مقابله با زمان‌هایی که چنین رفتارهای ناسالمی در محیط وجود دارند عبارتند از:
– یک نظرسنجی در مورد کارایی مدیران مافوق انجام شود و اگر مدیریت دارای نقص است، منابع انسانی سازمان وارد عمل شود.
– منابع انسانی مدیرهای کارآمد داشته باشد و با انجام مصاحبه‌های اصولی، افراد کارآمد و باارزش را که قصد ترک سازمان را دارند برای سازمان نگاه دارند.
– برای کاهش رفتارهای ناسالم کارمندان، در سیستم ارزیابی و کارآیی پرسنل آیتم‌هایی مانند احترام، کار تیمی و تشویق پرسنل را هم اضافه شود.
– برای آموزش کارمندان و مدیران سرمایه‌گذاری شود.
– وقتی با همکاری سروکار دارید که رفتار ناسالمی دارد و بحث‌ها را به سمت مسائل حاشیه‌ای (مثل غیبت کردن پشت سر دیگر همکاران) می‌برد، سعی کنید جلوی این کار را بگیرید.
– تمام کارمندان باید یاد بگیرند به حد و مرزها احترام بگذارند و آن‌ها را رعایت کنند و به طور کلی رفتارهای مورد قبول و رفتارهایی که مورد قبول نیستند را مشخص کنید و سپس بر طبق آن عمل کنید.
– اگر مشکلی وجود داشت، آن‌ها را آشکار کنید و در سازمان ارزش‌های مشترک را رعایت کنید و از مواردی مانند بی‌احترامی، زورگویی و کارشکنی دوری کنید. هرچه تعداد افراد در کمپین مخالفت با رفتارهای ناسالم بیشتر باشد، این رفتارها زودتر در سازمان ریشه‌کن می‌شوند.
بدون دیدگاه