چگونه ارتقا شغلی، همه چیز را خراب می‌کند؟ نگاهی به اصل پیتر

اصل پیتر یا Peter’s Principle توسط آقای لارنس جی پیتر مطرح شد؛ این اصل به زبان ساده می‌گوید در یک ساختار سلسله‌مراتبی، کارمندان علاقه دارند تا حد بی‌کفایتی خود ارتقا شغلی داشته باشد. یعنی چه؟ تصور کنید من حسابدار هستم؛ پس از مدتی که سابقه کارم در شرکت آلفا بالا می‌رود به بقیه همکاران و… گلایه می‌کنم که مثلاً پس از ده سال، من همچنان “حسابدار” هستم و هم رده‌های من در بقیه شرکت‌ها، همه “سرپرست” یا “مدیرمالی” شده‌اند.

این ادعا در شرایطی که چون من مدت زیادی “حسابدار” بوده‌ام، تصور می‌کنم پس “مدیریت مالی” را نیز میفهمم و از سوی دیگر، می‌توانم سرپرست یا مدیر بشوم؛ چرا؟ هنوز معلوم نیست.

اکنون، تا “ارتقا شغلی” نداشته باشم، سر ناسازگاری دارم و حالم خوب نیست چون فکر می‌کنم حقم را خورده‌اند و این جایگاه، شایسته من نیست. در عین حال، به این نکته توجهی نمی‌کنم که برای رسیدن به رده سرپرستی یا مدیریتی، نیاز به مهارت‌هایی مثل قدرت مذاکره، هوش هیجانی، توانایی حل مؤثر مسأله و… نیاز است و من در این مدت، نه تنها روی این مهارت‌ها هیچ سرمایه‌گذاری نداشتم که حتی اسم برخی از این مهارت‌ها به گوش من هم نخورده است.

این روند (نارضایتی شغلی و انتظار ارتقا) تا کجا ادامه دارد؟ دلیل چیست؟

زمانیکه “من”، در جایگاهی قرار بگیرم که حس کنم از شأن و چیزی که واقعاً لایقش هستم بیشتر است. در محیط‌های کسب و کار و به طور کلی در تمام ساختارهای سلسله‌مراتبی، برای ارتقاء انسان‌ها به یک جایگاه بالاتر، به جای این که به توانمندی‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز در جایگاه جدید نگاه کنند، به توانمندی‌ها و دستاوردهای آن‌ها در جایگاه قبلی توجه می‌کنند.

مثال دوم: سینا تراشکار خیلی خوب و ماهری است که بیش از ده سال، سابقه کار دارد؛ اکنون که مدیر کارگاه بازنشسته شده، سینا توقع دارد چون تراشکار ماهری است و ده سال سابقه دارد، به عنوان “مدیر جدید کارگاه” انتخاب شود.

این خطا معمولاً در ساختارهای فروش، بیشتر دیده می‌شود. به محض اینکه یک فروشنده خوب و درجه یک کار می‌کند، او را کاندیدای سمت سرپرستی فروش می‌کنیم و معمولاً اندکی پس از انتخاب، از تیم ما با نارضایتی یا دلخوری جدا می‌شود چون او فقط یک فروشنده خوب بود نه سرپرست خوب و ماهر.

با این منطق، همه‌ی انسان‌ها به تدریج در سلسله مراتب کسب و کار خود به سمت بالا می‌روند تا به نقطه‌ای برسند که برای کار فعلی‌شان شایسته نباشند. فقط در این وضعیت ناشایستگی است که دیگر نه سازمان او را بالا می‌برد و نه خودش انتظار ارتقا دارد! لذا اگر سیستم کسب و کار شما فرصت کافی داشته باشد، پس از مدتی خواهید دید تعداد سرپرست، رهبر و مدیر، از تعداد کارمند، کارشناس و کارگر، بیشتر شده است.

به‌عنوان مثال در یک شرکت بخش خصوصی که برای عارضه‌یابی وارد شدم، به ازای هر ۰.۷ نفر کارگر، یک سرپرست وجود داشت؛ برای درک بهتر فاجعه خوب است بدانید صاحب نظران مدیریت عقیده دارند ترکیب خوب و استاندارد، وجود یک مدیر به ازای تقریباً هر ۳ یا ۴ نفر کارمند است.

اگر به دنبال کتاب اصلی آقای لارنس پیتر هستید، می‌توانید از “ایـــنــجـــــا” مشخصات آن را ببینید و آن را بخرید. نکته جالب این کتاب که خیلی دوستش دارم، لحن خودمانی آقای لارنس است که هر کجا توانسته، از کنایه زدن و تمسخر، دریغ نکرده است.

حماقت سیستمی در کسب و کار

حدود سیزده سال است که با کسب و کارهای مختلف بخش خصوصی، دولتی و نیمه دولتی در ارتباط نزدیک هستم؛ حیرت‌انگیز است که می‌بینم افراد هر اندازه به رده‌های بالاتر می‌روند، گویی بیسوادتر و تهی‌تر از “خرد و بینش” هستند. این نکته، مشاهده یا نظر شخصی من نیست، پیتر در کتاب خود می‌گوید من این بی‌کفایتی را از دوره مدرسه به یاد دارم که مدیران ما یک مشت آدم احمق بودند که ارتقا شغلی به آن‌ها تعلق گرفته بود.

لطفاً توجه داشته باشید که من در مورد “شخصیت” افراد صحبت نمی‌کنم؛ مثلاً من نمی‌گویم فردی که فروشنده خوبی بوده و به اشتباه مدیرفروش منطقه شده، آدم بدی است، خیر! صحبت این است که او آدمی “بی‌کفایت” برای رده مدیریت است.

وقتی ما در کسب و کار، افراد را صرفاً به این دلیل که در گذشته خوب عمل کرده، ارتقا شغلی می‌دهیم، به مرور، سیستم کسب و کار ما احمق می‌شود. اگر شما مدیر ارشد هستید، بدون شک یکی از معضلاتی که با آن دست و پنجه نرم می‌کنید، افت محسوس مسئولیت‌پذیری، افزایش افراد گیج، کاهش ضریب هوشی و… است. یعنی برای انجام یک کار ساده، باید دائم توضیح بدهید؛ اگر در حوزه مدیریت تخصص یا مطالعه سیستمی نداشته باشید (که احتمالاً دارید!)، بلافاصله این معضل را به کل سیستم اجتماعی و فرهنگی کشور مربوط می‌دانید در حالیکه توجه ندارید، ساختار کسب و کار شما طوری طراحی شده که آدم‌ها برای ارتقا، نیازی به توسعه مهارت‌های نرم خود ندارند؛ فقط کافی است در جایگاه فعلی، “ربات” خوب و حرف گوش‌کنی باشند.

شاید باور نکنید ولی مدیرعامل‌های زیادی را می‌شناسم (پر ادعا) که نامه‌های خود را به یک دلیل غیر از عدم تسلط به تایپ و کامپیوتر، خودشان تایپ نمی‌کنند:

“نسبت به صحیح بودن املای برخی لغات، مطمئن نیستند!”

مثلاً چندی پیش در متنی که یک مدیرعامل برایم ارسال کرد، بارها از واژه‌ی “توجیح همکاران” و “دقدقه‌ی فعلی که دارم” استفاده شده بود که خب، اگر به او متذکر شویم که غلط املایی داری، خواهد گفت:

“باورکن آنقدر مشغله ذهنی دارم که تمام هوش و حواسم را گرفته است!”

اکنو تصور بفرمایید مدیرعامل برای عقد یک قرارداد در شرایطی حضور یافته که مجبور است چند خطی را خودش کم و زیاد کند، ببینید چه فاجعه‌ای رخ می‌دهد که در متن قرارداد نوشته شود طرف دوم جهت بررسی دقدقه‌های زمانی طرف اول، متعهد شد که پرسنل خود را توجیح کند!

لطفاً توجه داشته باشید که یک معلم باسواد که هنر بالایی در انتقال مفاهیم دارد، اهل مطالعه و جستجو است، اخلاق خوبی داشته و بلد است کلاس را خوب اداره کند، مدیر مدرسه خوبی نخواهد شد (پیشنهاد می‌کنم کتاب مدیر مدرسه جلال آل احمد را بخوانید).

یا اگر دوست من، شیرینی‌های خوشمزه، سالم و با کیفیت می‌سازد، نباید صرف اینکه دست پخت و سلیقه خوبی دارد به تأسیس یک کارگاه شیرینی‌پزی تشویقش کنم چون او الزاماً، نخواهد توانست کارگاه را نیز خوب اداره کند یا در سفارش‌های متوسط به بالا، با همین کیفیت کار کند.

نه‌تنها تصمیم‌گیران ارشد در کسب و کارها (وحتی سازمان‌های بزرگ) اشتباه می‌کنند و افراد را بر اساس «موفقیت‌های قبلی» برای «جایگاه بعدی» انتخاب می‌کنند، بلکه این انتظار خود من و شما هم هست. ما اگر در شغل فعلی‌مان بهتر از بقیه‌ی هم‌رده‌های خود کار کنیم، فکر می‌کنیم کاملاً منطقی است که با خالی شدن یکی از پله‌های بالاتر، باید ما را در آن‌جا قرار دهند.

پیشنهاد برای کنترل اصل پیتر چیست؟

اول اینکه اگر در جایگاه مدیریت ارشد قرار گرفته‌اید، دو اقدام حیاتی انجام دهید:

۱. مطالعات سیستمی و معتبر خود را افزایش دهید؛

۲. از مشاور متخصص و با تجربه کمک بگیرید تا کنارتان باشد.

گام دوم، اصلاح ساختار سازمانی از تجارب موفق من در کسب و کارهای کوچک و متوسط بوده است. وقتی ساختار را از سلسله مراتب سنتی به اقماری تغییر دادیم (و پوستمان هم کنده شد!)، اصل پیتر را تا حد خیلی قابل قبولی، کنترل کردیم.

گام سوم، توجه کنید که خودتان درگیر اصل پیتر نشده باشید.