فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟


مهدی زارع پور
مهدی زارع پور
مشاور مدیریت

اگر به دنبال رفع ریشه ای و کلیدی معضلات و مشکلات سازمان خود هستید، فرهنگ سازمانی را اصلاح کنید.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، میراث مدیران ارشد و مؤسسین سازمان که تبدیل به “روح کسب و کار” شده است. اکثر مشکلات و معضلات سازمان بخصوص در حوزه نظم، ناشی از فرهنگ منفی یا اشتباه سازمانی است.

فرهنگ سازمانی مثبت و مؤثر (اصلاح شده)، یک مفهوم کلیدی است که به مدیران کمک می‌کند کارمندانی با عقاید، سلیقه‌ها و نظرات متفاوت را در کنار هم و به سمت هدف نهایی سازمان هدایت کنند.

مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ واژه‌ای است که طیف وسیعی از کلمات، رفتارها و ارزش‌ها را در بر می‌گیرد. به همین دلیل تعریف آن در یک جمله و به گونه‌ای که همه افراد با آن موافق باشند، ممکن نیست. بنابراین با استفاده از مفاهیم و مثال‌ها به سؤال «فرهنگ سازمانی چیست» پاسخ خواهیم داد.

کارمندان در هر سازمان، علاوه بر عملکرد متداول، رفتارهای خاصی هم دارند که مطابق با ارزش‌های آن سازمان است. این شیوه‌های رفتاری یا توسط مدیر تعیین شده است یا خود کارمندان به مرور زمان و با قرار گرفتن در محیط سازمان، آن را آموخته‌اند.

فرهنگ قانون نیست. با رعایت فرهنگ پاداش خاصی دریافت نمی‌کنید و با رعایت نکردن آن نیز جریمه نمی‌شوید. اما اگر کمی عمیق‌تر فکر کنیم، احساس رضایت یا نارضایتی، پاداش و جریمه‌ای است که در صورت رعایت کردن یا رعایت نکردن فرهنگ سازمانی به آن می‌رسیم.

با توجه به این مفاهیم می‌توانید درک کنید فرهنگ سازمانی چیست و تشخیص دهید در محیط کار شما چه رفتارهایی را به عنوان فرهنگ شناخته شده است.

فرهنگ سازمانی، مجموعه عادات، باورهای افراد درمورد سازمان و جو حاکم در کسب و کار است که در هر سازمان، منحصر به فرد و خاص خودش است. به عنوان مثال، یکی از کارخانجات در مشهد، به “پادگان” معروف است؛ یعنی فرهنگ حاکم در آنجا از دید شاغلین، شباهت زیادی به مراکز نظامی دارد.

فرهنگ سازمانی در عمل

فرهنگ بعضی از سازمان‌ها به اندازه‌ای قدرتمند است که شهرت جهانی یافته است؛ مثلاً در توییتر رقابتی بین کارکنان وجود ندارد. آن‌ها با هم صمیمی هستند و از کار کردن با افراد باهوش لذت می‌برند. کارمندان توییتر مدام روی ارزشی که برای مردم جهان ایجاد می‌کنند، تأکید دارند. فرهنگ دیگری که در توییتر وجود دارد این است که تا وقتی کاری را تمام نکرده‌اند، محل کارشان را ترک نمی‌کنند. همه این فرهنگ‌ها توییتر را به یک محیط کاری ایده آل تبدیل کرده است.

صاحب نظران حوزه مدیریت، نظریه های فرهنگ سازمانی را ایجاد کرده‌اند و آن‌ها را آموزش داده‌اند. یک قلعه بزرگ را تصور کنید که تمام این صاحب نظران به آنجا رفته‌اند و هرکدام بخشی از آن را دیده‌اند. هرکدام از آن‌ها درباره آنچه که دیده‌اند صحبت می‌کنند. پس همگی درست می‌گویند و صحبت‌هایشان تکمیل کننده یکدیگر است.

برخی نظریات مهم در فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی یعنی یک سازمان چگونه کارها را انجام می‌دهد. (رابی کاتانگا)

به طور کلی، فرهنگ در سازمان معلول پاداش‌هایی است که به کارکنان داده می‌شود. (آلک هاورستیک. مشاور کسب و کار)

فرهنگ سازمانی توصیفی از ویژگی‌های درونی یک سازمان است. (بروس پرون. محقق حوزه کسب و کار)

فرهنگ در سازمان شامل آداب و رسوم و باورهایی است که مثل یک چسب اعضای سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد. (ریچارد پرین)

فرهنگ تمدن مورد نیاز برای رشد و پیشرفت سازمان است. (آلن ادلر).

فرهنگ در سازمان مانند سیستم ایمنی آن مجموعه است. (مایکل واتکینز)

فرهنگ در سازمان‌ها همان فرهنگی است که در جامعه وجود دارند. با این تفاوت که هر سازمان روی بخش خاصی از آن تأکید بیشتری دارد. (الیزابت اسکرینجر)

اگر مدیری تصور کند تنها یک فرهنگ در سازمانش حاکم است، نگاه کوته بینانه‌ای دارد. در سازمان باید به میکرو-فرهنگ‌ها هم توجه کرد. (رالف وینکلر)

چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟

در همه سازمان‌ها فرهنگ وجود دارد. مدیران هوشمند خودشان فرهنگ مناسب برای سازمانشان می‌سازند. اما مدیرانی که اهمیت فرهنگ سازمانی را نمی‌دانند، برای ایجاد و ارتقای آن تلاشی نمی‌کنند. بنابراین کارمندان ناخودآگاه با توجه به محیط و جو سازمان فرهنگ سازی می‌کنند. فرهنگی که حتی ممکن است با ارزش‌های سازمان در تناقض باشد.

اگر جزو دسته دوم هستید، باید حتما دلایل اهمیت فرهنگ سازمانی را بدانید. در ادامه به مهم‌ترین دلایل این موضوع اشاره کرده‌ایم.

فرهنگسازی فرصت رهبری و مدیریت کارکنان سازمان را به شما می‌دهد.

بازدهی کارکنان در شرکت‌هایی که از اهمیت فرهنگ سازمانی اطلاع دارند و آن را به کار می‌برند، بیشتر است.

فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی برای مجموعه‌ای است که روی آن کار می‌کند.

فرهنگ در سازمان هویت درونی سازمان را به کارکنان و هویت خارجی آن را به مشتریان و شرکای تجاری نشان می‌دهد.

با فرهنگ سازی در سازمان ارزش‌های شرکت زنده می‌مانند و کارکنان به آن‌ها بها می‌دهند.

فرهنگ قدرتمند در سازمان کارکنان خوب را در مجموعه حفظ می‌کند و آن‌ها را به کارمندان وفادار تبدیل می‌کند.

فرهنگ سازمانی کارمندان شما را در کنار هم قرار می‌دهد و آن‌ها را به یک تیم صمیمی تبدیل می‌کند.

فرهنگ قدرتمند در سازمان سطح رضایت و رفاه کارمندان را افزایش می‌دهد.

فرهنگ سازی در سازمان

فرهنگسازی در سازمان به روش‌های مختلفی انجام می‌شود. هرکدام از انواع فرهنگ سازمانی می‌توانند مزیت‌های مختلفی برای سازمان شما داشته باشند. در بعضی از سازمان‌ها چند مورد از انواع فرهنگ سازمانی باهم ترکیب می‌شوند تا بازدهی بهتری داشته باشند. پیش از انتخاب نوع درست فرهنگ برای سازمان باید انواع آن‌ها را بشناسیم. انواع فرهنگ سازمانی عبارتند از:

 

الف. فرهنگ سلسله مراتبی

در این نوع فرهنگ قوانین و ضوابط سازمان نقش اصلی را ایفا می‌کنند. بنابراین فرهنگ در ذهن اعضای مجموعه یعنی تعهد به قوانین و اجرای تمام کارها به همان روشی که از پیش تعیین شده است.

در این مورد از انواع فرهنگ سازمانی، اهداف سازمان برنامه ریزی شده هستند و اگر کارمندان وظیفه خود را به درستی انجام دهند، می‌توانند به این اهداف برسند. پس در فرهنگ سلسله مراتبی با سازمانی قانونمند که همه چیز در آن برنامه ریزی شده است، مواجه هستیم که معمولاً همه ی واحدها در آن، با هم در رقابت و تنش هستند!

در فرهنگ سلسله مراتبی:

چیدن استراتژی و تعیین ساختارها تنها بر عهده مدیر است.

سلسه مراتب سازمانی در این نوع فرهنگ اهمیت بسیاری دارد.

هرکدام از افراد نقش و وظیفه مشخصی دارند که باید کاملاً روی آن متمرکز باشند.

فرهنگ تیمی

فرهنگ تیمی با نام فرهنگ قبیله‌ای نیز شناخته می‌شود. در سازمان‌هایی که با استفاده از این روش فرهنگسازی می‌کنند، نظر تمام افراد اهمیت دارد و صمیمت بین اعضای تیم حرف اول را می‌زند. در چنین سازمان‌هایی تیم‌های مختلفی کار می‌کنند که در تصمیم‌گیری‌ها نقش دارند. بنابراین زمانی که مسئله‌ای پیش می‌آید، مدیر سازمان به جای تصمیم‌گیری تنهایی یا با هیئت مدیره، از تیم مربوط به آن مسئله هم کمک می‌گیرد.

در فرهنگ سازمانی تیمی، تفریحات و تعاملات کارمندان نیز اهمیت بسیاری دارد. به همین دلیل در چنین شرکت‌هایی، کارمندان علاوه بر ارتباط کاری، ارتباط دوستانه هم دارند.

در فرهنگ تیمی

آزادی بیان در سازمان وجود دارد.

انتقادات سازنده و تشویق‌های به موقع انجام می شود.

رشد و پیشرفت همه اعضای سازمان مد نظر است.

 

فرهنگ هدفگرا (مطلوب پیتر دراکر!)

این مورد از انواع فرهنگ سازمانی به شدت نتیجه گرا و وابسته به بازار است. اعضای چنین سازمان‌هایی تلاش می‌کنند تا به بهترین جایگاه در بازار برسند. آن‌ها برای این کار با چالش‌ها و رقبای مختلف دست و پنجه نرم می‌کنند.

در سازمان‌هایی که با فرهنگ بازاری کار می‌کنند، کارمندان باید به اهداف بزرگ دست پیدا کنند. عملکرد آن‌ها به شکل کاملاً دقیقی سنجیده می‌شود. در صورت رسیدن به هدف تعیین شده پاداش خوبی دریافت می‌کنند و در صورت شکست، جریمه می‌شوند.

در فرهنگ هدفگرا

سازمان تحت هر شرایطی باید به اهداف تعیین شده برسد. اگر یک روش جواب ندهد، باید روش‌های جدید را امتحان کرد.

رهبران در این سازمان‌ها کارمندان را تشویق می‌کنند و آن‌ها را به نیروهایی متخصص و قدرتمند در کار تبدیل می‌کنند.

این سازمان‌ها باید همیشه برای ایجاد تغییرات در بازار آماده باشند و مطابق با این تغییرات سازمان خود را بروزرسانی کنند.

حفظ جایگاه سازمان در بازار از دیگر اصول مهم در این نوع فرهنگ سازمانی است.

کارکنان می دانند که در صورت عدم نیل به اهداف، جرائم سنگینی در انتظار آن ها نشسته است.

 

فرهنگ فرآیندی

این نوع فرهنگسازی در سازمان انعطاف بالایی دارد و بر مبنای خلاقیت کار می‌کند. در این شرکت‌ها ریسک‌های زیادی برای ایجاد فرصت‌های جدید انجام می‌شود. حتی کارمندان هم می‌توانند روش‌های مختلف را امتحان کنند و شکست بخورند تا در نهایت بهترین روش برای انجام کار مورد نظرشان را پیدا کنند.

فرهنگ خلاقیت در سازمان وجود دارد و کارمندان آزادانه ایده پردازی می‌کنند و پیشنهاداتی برای بهبود ارائه می‌دهند. آن‌ها به جای پیدا کردن جایگاه در بازارهایی که هم اکنون وجود دارند، بازارهای جدیدی می‌سازند. البته این موارد به معنی انجام ریسک‌های نامعقولی که آینده سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد، نیست.

برخی ویژگی­ های فرهنگ فرآیندی

آزادی عمل در سازمان؛

خلاقیت و انواع نوآوری؛

ایجاد مزیت‌های رقابتی و بازارهای جدید؛

استقبال از ایده‌ها و هر آنچه به خلاقیت و نوآوری مربوط است.

 

مدیریت فرهنگ سازمانی

فرهنگسازی در سازمان با قانون‌گذاری متفاوت است. زمانی که مدیر سازمان قوانین سازمانی را تعیین می‌کند، کارمندان موظف به اجرای آن هستند. به عنوان مثال حضور رأس ساعت ۰۸:۰۰ صبح در سازمان یک قانون است.

فرهنگ به مرور زمان ایجاد می‌شود و درونی است. کارکنان ظاهراً هیچ پاداشی در ازای تعهد به فرهنگ سازمانی دریافت نمی‌کنند. اما ناخودآگاه به آن متعهدند.

تصور کنید حضور زود هنگام برای یک مدیر اهمیت بسیاری دارد؛ اما قانون می‌گوید کارمندان باید رأس ساعت ۰۸:۰۰ در محل کار حاضر باشند. اگر خود مدیر ساعت ۰۷:۳۰ در دفتر کار حضور داشته باشد و کارمندانی که زودتر می‌رسند را به روش‌های مختلف تشویق کند (تشویق‌هایی که به سیستم پاداش و تنبیه مرتبط نیست)، به مرور زمان حضور زودتر از موعد به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل می‌شود.

مثلاً ممکن است مدیر کارمندانی که زودتر حاضر شوند را برای صرف صبحانه مهمان کند. در این صورت کارمندان ناخودآگاه برای زودتر رسیدن به محل کار تلاش می‌کنند. بعد از مدتی حتی اگر صبحانه‌ای هم در کار نباشد، آن‌ها باز هم زود در محل کار حاضر می‌شوند.

نکات مهم در فرهنگ سازی

مدیر باید به آنچه دوست دارد در سازمانش به فرهنگ تبدیل شود، متعهد بماند؛

تأکید روی ارزش‌ها به صورت مستقیم و غیرمستقیم در مدیریت فرهنگ سازمانی موثر است؛

استفاده از پاداش‌های هرچند کوچک، باعث تشویق کارکنان برای تعهد به فرهنگ سازمانی می‌شود؛

مدیران برای ارزش‌ها و اهداف سازمان برنامه‌ریزی دقیقی در نظر می‌گیرند. آن‌ها برای اینکه کارمندان به چه چیزی اهمیت بدهند و چه چیزی را نادیده بگیرند هم برنامه ریزی دارند.

بهترین روش مدیریت فرهنگ سازمانی این است که بدانید چه چیزی در میان کارمندان شما تبدیل به ارزش یا عادت شده و مدام تکرار می‌شود؟

جمع بندی

اکنون با توجه به مفهوم و تعریف فرهنگ سازمانی، به رفتارهایی که از کارمندان دیده‌اید، فکر کنید. احتمالاً می‌توانید مثال‌های بسیاری از رفتارهایی که در بین کارمندان و مشتریانتان تبدیل به فرهنگ شده است، پیدا کنید. شاید حتی یک رفتار غلط تبدیل به فرهنگ شده باشد. در این صورت باید به مرور زمان اصلاح شود.

ایجاد فرهنگ درست و از بین بردن فرهنگ‌های غلط در سازمان کار ساده‌ای نیست، زیرا افراد معمولاً این رفتارها را به صورت ناخودآگاه از خود نشان می‌دهند و ایجاد تغییر در ذهن ناخودآگاه انسان‌ها به زمان زیادی نیاز دارد. مدیران حرفه‌ای به کمک مهارت‌های مدیریتی و حرفه‌ای می‌توانند فرهنگ سازمانی را کنترل کنند. آن‌ها با فرهنگسازی کارکنان را مدیریت می‌کنند و حمایتشان را به دست می‌آورند. مدیران حرفه‌ای کارکنان را به خواست خودشان در مسیر رسیدن به رشد و اهداف سازمان هدایت می‌کنند.

در سازمان شما چه رفتارهایی تبدیل به فرهنگ شده است؟ آیا نیاز به تغییر دارند؟ سؤالاتی که در این زمینه دارید را در بخش‌ دیدگاه مطرح فرمایید، کارشناسان به آن ها با دقت پاسخ خواهم گفت.

 

۸ دیدگاه

  • سلام خیلی عالی بود. نکته مهم همین هست که مدیرا همون چیزی که از بقیه میخوان اول خودشون اجرا کنن…

  • یکی از چیزایی که در سازمان ما معضل شده، فرهنگ “ولش کن” هست! هر اتفاقی میفته به جای اینکه برن دنبال راه حل، میگن ولش کن

    • درود بر شما
      با کارکنان “گفت و گو” کنید، به دنبال ایجاد یا اصلاح اعتماد در سازمان باشید و فراموش نکنید که اقدامات اصلاحی، صبر، حوصله، تحمل و پوست کلفت می خواهد!

  • سلام من کارمند یک شعبه بانک هستم
    مدیرقبلی شعبه یک آدم شلخته اعصاب خوردکن عوضی بود که حال همه بهم زده بود
    جالب هست برام که به مرور زمان همه همون شکلی شده بودیم. مامانم بهم میگفت تو یکسال هست خیلی رو مخ میری و اعصاب همه خورد میکنی
    مدیر جدید شعبه که اومده اینقدر جنتلمن و کاربلد هست ،همه چیز داره اصلاح میشه
    خیلی این برای من جالب بوددد

  • سلام وقت بخیر
    اصلاح فرهنگ سازمانی هم سخت هست و هم زمانگیر! به قول شما قانون مزرعه فقط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

error: محتوا حفاظت شده است - رُهام سپهر تابان